像科学家一样思考：与组织心理学家亚当·格兰特（Adam Grant）的问答

作为人类，我们自然会确定对歧义的确定性，这种倾向使过去两年中的征税令人难以置信。

无论是在工作场所内部还是外部，我们每个人都必须考虑面对前所未有的情况，并且没有明确的最终结果，我们都必须考虑我们如何做出决定。对于CHRO Connect的第五版（关于不断变化的工作世界的一系列对话），我们由组织心理学家和畅销书作者Adam Grant加入，讨论企业如何积极主动而不是反应性，以及像科学家一样的思考能力如何以前将次优的决策变成商业利益。

在与领先的人力资源数字的五次对话中，Chro Connect看到了我们探索五个企业和人必须我们已经确定是改变工作世界：包容性，数字化，员工经验，敏捷组织和技能势在必行（形成首字母缩写的想法）。为此，我们系列的最终对话，我们与Grant谈到了影响个人，组织和整个工作世界的技能要求。

格兰特（Grant）在宾夕法尼亚大学沃顿大学（Wharton School of Pennsylvania）的沃顿商学院（Wharton School）担任组织心理学教授时，被公认为我们如何集体和个人如何找到动力。他是五本书的最畅销作家（包括“重新思考”，“奉献”和“原创”），以及在TED会谈活动，有超过3000万人观看了他的视频。我们在下面收集了他的对话的亮点，提供了有关决策性质的三个关键见解，以及如何在员工队伍中脱颖而出（但同样重要的）技能。

不要害怕试验

在2018年，格兰特接近财富500名首席执行官和初创公司创始人有一个想法：他怀疑世界会看到远程工作的上升，他想进行一个实验，使人们每周在任何地方工作，然后才能测试影响。但是，每个领导人都拒绝了，说：“我们的生产力将会崩溃，每个人都会拖延，我们的文化将崩溃。”

惊讶的是，这不是一个假设 - 数据已经存在，强调了在家庭和办公室之间分配时间的员工始终更加参与和富有成效。最终结果？“显然，这是一个很大的错过的机会。他们本来可以在2018年和2019年全部弄清楚如何在我们没有人选择的大型实验之前发挥远程作品功能。”

在格兰特（Grant）的脑海中，该教训很简单：不要害怕尝试。“如果您建立一种学习文化，人们将认识到您将尝试很多事情。有时，他们将是一个伟大机会的早期受益者。其他时候，他们将是一种新练习的早期受害者，我们决定很快将窗户扔出去。”与您的员工保持透明，他们欢迎有机会一起学习和进步。

像科学家一样思考

格兰特指的是他的同事菲尔·特特洛克（Phil Tetlock）的工作，以了解我们每个人如何在工作场所进行互动，将大多数员工分为三类：

• 传教士，他们花了很多时间捍卫自己的观点并宣传他们。
• 检察官不断挑战他人的观点，试图改变主意。
• 政治家，只有人们已经同意自己的观点，他们才与他们互动。

在每种情况下，该人都已经得出结论，他们是对的，对立的立场是错误的。相反，格兰特提出的是像科学家一样进行讨论。“像科学家一样思考意味着您不要让自己的想法成为您的身份。您很有动力去寻找为什么您可能错了的原因，因为您要寻找为什么必须正确的原因。您与挑战您的思维过程的人在一起。”

构造非结构化时间

大流行使我们对与同事的新形式进行了新的沟通，但这是一些意想不到的后果。格兰特（Grant）解释说：“每个人都在与他们最牢固的联系，他们的直接团队保持联系方面做得很好，但是我们失去的是与较弱的联系的创造性冲突。在不同圈子里旅行，结识不同的人，了解不同的事物并且更有可能为学习机会以及创造力和创新的机会。”

尽管这些所谓的“水冷器时刻”通常被认为是自发的，但它们的定义质量实际上是它们的非正式性，并且可以通过组织非结构化时间来复制。格兰特（Grant）在讨论自己作为教授的工作时指出，某些学生很少在日历上要求时间。但是，通过阻止他的办公时间，他降低了进入障碍，并使他能够学习和帮助的学生人数多样化。

“当您每月与高级人士每月获得一个小时的非结构化时间时，您会提出周到的问题。您可以参与现场指导。”通过花费时间为伙伴关系的自发时刻，您不仅可以分享默契知识，还可以创造出有关员工想要发展的技能的学习机会，同时还发现现有的技能，这些技能否则可能仍会出土。反过来，这导致了更加协作的公司文化。